多様化する日本のジェンダー問題｜現状や取り組み事例、展望を解説

日本のジェンダー問題は、社会のさまざまな場面で顕在化しています。

「ジェンダー平等」という言葉をニュースで聞く機会は増えたものの、日本ではまだ女性活躍の場が整備されていなかったり、生活のさまざまな面で不平等を男女問わず感じたりすることがあるはずです。日本社会が抱える問題の本質はどこにあるのでしょうか。

世界的に見てもジェンダーギャップ（男女格差）が大きいとされる日本。その課題は、職場での賃金格差や「#MeToo」といった問題だけでなく、家庭生活、教育、さらにはLGBTQ+の人権など、多岐にわたって存在します。

この記事では、日本のジェンダーギャップの現状を最新データと共に多角的に解説。 なぜジェンダー平等の実現が、経済成長や持続可能な社会（SDGs）にとって不可欠なのか、その理由を明らかにします。

さらに、企業や政府の取り組み事例から、日常生活で私たち一人ひとりができることまで具体的に紹介します。

日本のジェンダーギャップの現状

世界経済フォーラムの世界ジェンダーギャップ指数において、日本は146カ国中116位（2022年）と低迷しています。特に、政治参画と経済参画の分野での遅れが顕著です。

経済分野では、女性の労働参加率は増加傾向にあるものの、管理職に占める女性の割合は14.7%（2021年）と低水準です。政治分野では、国会議員に占める女性の割合が衆議院で9.9%、参議院で23.1%（2021年）という低い数値に留まっています。

教育分野では高等教育への進学率に大きな差はありませんが、STEM分野（科学、技術、工学など）における女性の割合は低く、例えば工学部の女子学生比率は15.4%（2021年）になっています。昨今には理系優位、かつ女性の活躍の場を増やそうという現状もありますが、あまり進んでいないのが実情といえます。

職場におけるジェンダー問題

次に、職場における日本でのジェンダー問題を解説します。主に3つの要因が挙げられます。この記事を読んでいる方の中には身近なことに思われる方も多いのではないでしょうか。

賃金格差の実態と要因

日本の男女間賃金格差は、OECD（経済協力開発機構）諸国の中でも大きいままです。フルタイム労働者の女性の賃金は、男性の約75%（2021年時点）に留まります。

なぜこれほどの格差が生まれるのでしょうか。主な要因は複合的です。

1. 雇用形態の違い： 女性はパートや派遣などの非正規雇用の割合が高い。
2. キャリアの中断： 育児や介護を理由に、キャリアを中断（離職）せざるを得ない女性が多い。
3. 昇進・昇格の遅れ： 管理職に登用される女性が少なく、結果として賃金が上がりにくい。
4. 職種・業種の偏り： 比較的賃金水準の低いとされる職種・業種に女性が集中する傾向がある。

上記のような例が挙げられます。

女性の管理職登用における課題

大企業における女性管理職比率は約8%（2021年）と低水準です。この背景には、単に女性の意欲の問題ではなく、構造的な障壁が存在します。

• 長時間労働を前提とした働き方と、それが昇進の条件となりがちであること
• 「女性にリーダーシップは向かない」といった組織内のアンコンシャス・バイアス
• お手本となるロールモデルの不足
• キャリア形成を支援するメンターやスポンサーの不足

このように、さまざまな要因が絡み合って問題が存在し続けているのです。

セクシュアルハラスメントと職場環境

#MeToo運動以降、職場でのセクシュアルハラスメント（セクハラ）への意識は高まりました。しかし、立場を利用した性的言動や、性的な冗談を不快に感じても指摘できないといった問題は依然として報告されています。

ハラスメント防止方針の明確化、全従業員向けの研修、独立した相談窓口の設置など、企業側が「ハラスメントを許さない」という明確な姿勢を示すことが不可欠です。

家庭生活におけるジェンダー問題

家父長制の文化で経済を発展させてきた日本では、家庭生活においてもジェンダー問題が問題視されています。以下で詳しく見ていきましょう。

家事・育児の負担と男女の役割分担

共働き世帯が主流となった現在でも、家事・育児の負担は依然として女性に偏っています。これは「家事・育児は女性の仕事」という固定的な性別役割分担の意識が、社会全体（そして当事者自身）に根強く残っているためです。

女性が仕事と家庭の両方で過重な負担を負う「ダブル・バーデン」の状態は、女性のキャリア形成を阻害する大きな要因となっています。

ワークライフバランスの実現に向けた課題

日本社会に根付く長時間労働の慣行は、ワークライフバランスを実現する上で大きな壁となっています。

働き方改革関連法の施行やテレワークの推進が進められていますが、根本的な意識改革がなければ、育児や介護を担う人々（多くは女性）が働き続けることは困難です。これは男性にとっても、家庭生活に参加する時間を奪う問題でもあります。

DV（ドメスティックバイオレンス）の実態と対策

コロナ禍の影響により、DVの深刻さが従来よりも増しています。家庭で一緒にいる時間が長くなり、コミュニケーションの衝突が起きるなどといった要因が考えられるでしょう。

これらを解決するためにDV防止法の改正、相談窓口の充実、被害者保護施設の整備、加害者更生プログラムの開発などの対策が行われています。

教育分野におけるジェンダー問題

次に、教育分野におけるジェンダー問題を紹介します。

進路選択におけるジェンダーバイアス

理系分野への女子学生の進学率が低いなど、進路選択におけるジェンダーバイアスが存在します。例えば、大学の理工系学部における女子学生の割合は約15%にとどまっています。

理系女子（リケジョ）育成プログラムの実施、ロールモデルの提示、STEM教育の推進などの取り組みが行われています。

教科書や教材に見られるステレオタイプ

教科書や教材において、「お母さんが食事の支度をし、お父さんが新聞を読んでいる」といった固定的な性別役割分担を描写する表現は、改善されつつあります。

しかし、無意識のうちにジェンダー・ステレオタイプを再生産してしまう可能性は常にあります。教科書検定基準の見直しや、教職員向けのジェンダー平等研修、多様な家族のあり方や職業選択を示す教材の開発が重要です。

LIFESTYLE

おすすめのSDGs教材・SDGs映画をご紹介

政治・意思決定におけるジェンダーギャップ

政治や意思決定におけるジェンダーギャップも存在します。女性議員の少なさが選挙のたびに問題に上がることもありますが、それ以外にも複数あります。

女性議員の割合と政治参画の現状

国会議員に占める女性の割合は約10%と、国際的に見ても極めて低い水準にあります。政治分野における男女共同参画推進法の制定、クオータ制の導入検討、女性政治家育成プログラムの実施などの取り組みが行われています。

LGBTQに関する課題と権利保障

ジェンダー問題は、男女間の格差だけではありません。性的マイノリティ（LGBTQ+）の人権保障も重要な課題です。

日本では同性婚の法制化は実現していませんが、パートナーシップ制度を導入する自治体は増加傾向にあります。また、トランスジェンダーの人々が直面する困難（戸籍上の性別変更要件、就労における差別、学校生活での配慮など）の解消も急務です。

トランスジェンダーの人々が直面する問題

性別適合手術の保険適用拡大、戸籍上の性別変更要件の緩和、就労における差別解消、学校生活における配慮などが課題となっています。

またLGBTQフレンドリーな就業規則の整備、アライ（支援者）の育成研修、ジェンダーニュートラルな制服の導入などの取り組みが広がっています。

メディアとジェンダー表現

広告や放送業界による自主規制、企業のガイドライン策定、消費者の意識向上などにより、固定的な性別役割分担の表現に対する批判が高まっています。

このため日本広告業協会が「【日本版】ジェンダー広告ガイドラインの制定」を行ったり、広告制作現場における女性クリエイターの登用促進したりといった動きもあります。

ジェンダー平等実現に向けた取り組みと展望

さまざまな課題が残るジェンダー問題ですが、政府の施策と「女性活躍推進法」の効果によって、徐々にジェンダーギャップの解消が目指されつつあります。

例えば「女性活躍推進法」の制定により、以下のような効果が見られました。

1. 企業の情報公開：従業員301人以上の企業に女性活躍に関する行動計画の策定と情報公開が義務付けられました。
2. えるぼし認定：女性活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業を認定する制度が導入されました。
3. 女性管理職比率の向上：緩やかではありますが、女性管理職比率が上昇傾向にあります。
4. 両立支援の充実：育児・介護との両立支援制度の整備が進んでいます。

日本のジェンダーギャップを真に解消するには、さらなる努力が必要です。

法制度の整備だけでなく、社会全体の意識改革や企業文化の変革が求められています。政府、企業、そして私たち一人ひとりが協力し、粘り強く取り組むことで、より公平で多様性に富んだ社会の実現に近づくことができるでしょう。

企業におけるダイバーシティ推進の取り組み事例

先進的な企業においては、例えば以下のようなダイバーシティ推進の取り組みが行われています。

1. ダイバーシティ＆インクルージョン推進部門の設置
2. 女性リーダー育成プログラムの実施
3. 男性の育児参加促進（育休取得の義務化など）
4. 働き方改革（リモートワーク、フレックスタイム制の導入など）
5. アンコンシャスバイアス研修の実施
6. LGBTQフレンドリーな職場環境の整備

これらの取り組みが企業の競争力向上にもつながっているという認識が広がりつつあります。また日本でもSDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」の達成に向けて動いているので、国際社会全体でジェンダー平等の推進が図られていくことが予想されます。

まとめ

日本のジェンダー問題は、長年の慣習や社会構造に深く根ざしており、その解決には職場、家庭、教育、政治など、あらゆる分野での多角的なアプローチが必要です。

ジェンダー平等の実現は、単に女性の権利を向上させるためだけのものではありません。男性をも「こうあるべき」という古い価値観のプレッシャーから解放し、性別や性的指向に関わらず、すべての人々がより自由に自分らしい人生を選択できる社会を実現するものです。

多様性を尊重し、一人ひとりの能力を最大限に発揮できるインクルーシブな社会の実現に向けて、まずは私たち一人ひとりが日々の生活の中でできることから行動を起こしてみませんか。

SOCIETY

SDGs目標「ジェンダー平等を実現しよう」を達成するためには