2015年の国連サミットで「持続可能な開発のための2030アジェンダ」が採択され、その中で2030年までに持続可能でよりよい生活を目指す国際目標として、SDGs（持続可能な開発目標）が記載されました。

これをきっかけに、各社CSRとして説明をしていたものをSDGsの17のゴールのなかで説明するようになりました。また、SDGsだけでなくESGという言葉を使っている企業もあります。

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これによって、各社のSDGsやESGの方向性、力を入れている分野がわかりやすくなりました。一方で、ESGなどで行なっている環境負荷低減などの活動が、どれだけの効果として得られるのかは各社の判断に任されています。そのなかで、CO2排出量などで換算して見える化をしている企業もあります。

このような流れのなか、ESGなどの取り組みに力を入れている企業が、役員報酬とESGの取り組みを連動させる動きが出てきました。企業として、責任をもってESGに取り組んでいることをアピールできる点もありますが、役員報酬と連動させることで、ESGの取り組みを数値化する必要があり、より効果がわかりやすくなるというメリットもあります。

ESGの「インパクト指標」を設定する

実際に、企業ではどのように設計をしているのか見ていきましょう。

日本経済団体連合会（経団連）の資料によるとESGの評価に「インパクト指標」を設定することになっています。インパクト指標の定義は「事業や活動の結果として生じた社会的・ 環境的な変化や効果を示す指標」となっています。

このインパクト指標の特徴は、現在ではなく未来社会の姿を示すものでなくてはならず、そのため特に企業のパーパスの具体化にもつながります。

少しわかりにくので一例をあげると、自社のパーパスが「全ての人を健康に」というものだった場合です。製薬会社や、健康補助食品、健康器具などの会社だとイメージしやすいでしょう。そうなると、SDGs目標3「すべての人に健康と福祉を」に関する活動をその企業を行なっていることになります。そうなると未来社会の姿は「健康寿命の延伸」などが考えられます。ただし、これでは数値化されていません。そのため、ここでもう一段階具体化した目標の設定が必要になります。たとえば、がんの啓発活動による検診者数の増加であったり、がんの早期発見率の増加、5年生存率の延長などといった具体的に数値として表せる指標を設定することになります。

経団連の資料には、レジリエンスとヘルスケア分野におけるインパクト指標が出ているので(P11,13)、役員報酬とESGを連動させようと考えている企業の方は参考にして見ると良いでしょう。

ESG指標の連動は役員報酬全体の2-5%も、割合を増やす企業も

役員報酬は固定報酬と業績連動に分かれていることが多いですが、ESG指標は業績連動に関係してきます。日経ESGの記事によると、業績連動の5-10%をESG連動としている企業が多いようです。

このような中で、ESG指標の連動割合を大きくしている企業もあります。化粧品メーカーのポーラ・オルビスホールディングスは、業績連動報酬の約30%がESG指標などの非財務の数値と連動しています。ESG指標も気候変動とそれ以外に分けて設定しています。

また、明治ホールディングスは、ROE（自己資本利益率）とESG指標を組み合わせた独自の計算式を採用しています。ESG指標の達成具合でROEの評価に掛けられる係数が変わるというものです。

いくらROEがよくてもESGの達成具合が悪いと係数は1より小さくなり、業績連動報酬が下がる仕組みです。逆にROEが悪くてもESGの達成状況がよければ、係数が1より大きくなるので、業績連動報酬が増える可能性もあります。

まとめ

このように各社、ESG指標を用いて役員を評価し、報酬の金額が変動するようにしていますが、欧米では多くの企業が役員報酬にESG指標を取り込んでいます。日本は採用し始めた企業があるとはいえ、大きく遅れを取っている状況とも見ることができます。

これは、投資家や人材採用の面でデメリットになる可能性があります。そのような影響が出る前に、各社ESG指標の採用と役員報酬の連動が必要になってくるでしょう。